O mundo contemporâneo é caracterizado pelo dinamismo das relações, pela facilidade e rapidez com as quais as informações são enviadas e recebidas e pelas rápidas mudanças de paradigmas que ocorrem a todo o momento. Assim, saber qual é o estilo de liderança ideal pode ser mais complexo do que parece.
É muito comum que exista uma busca por uma resposta única que dê conta de facilitar e demonstrar qual é o melhor caminho a ser seguido para alcançar os objetivos. No entanto, é um fato que, em relação às dinâmicas interpessoais, não existem respostas fáceis ou caminhos simples. O que pode ser feito é uma adequação a cada tipo de situação que se apresente.
No entanto, existem modelos de liderança que possuem enfoques diferentes e que beneficiam aspectos diferentes das relações em grupo. No artigo desta semana falo sobre os estilos de liderança. Vem comigo e confira!
Modelos de liderança
A relevância de cada modelo de liderança é colocada à prova todos os dias, afinal, ela pode mudar assim como se modifica o universo corporativo. Confira a seguir alguns desses modelos e conheça suas características:
Modelo Autocrático
Neste modelo, todas as decisões referentes aos processos e trabalhos desenvolvidos devem se originar da figura do líder que é aquele que centraliza o poder. Os demais colaboradores são subordinados a ele e não estão inseridos nos processos de decisão. Este é um modelo um tanto quanto datado e que não se sustenta mais nos dias atuais, a depender das características da equipe.
Ainda que exista uma agilidade maior em relação a tomadas de decisão ou ao desenvolvimento e delegação de tarefas, existe também a possibilidade de tensões e conflitos, além de contribuir para a criação de um ambiente de trabalho pouco saudável.
Modelo Permissivo
Por sua vez, o líder permissivo é o oposto do líder autocrático. Neste modelo, existe uma descentralização de poder, afinal, cada colaborador está livre para tomar suas próprias decisões e agir como melhor lhe couber.
Em uma equipe altamente qualificada, esta pode ser uma saída interessante, principalmente para testar novas atribuições aos funcionários, porém é um sistema que também está passível de erros e problemas.
Uma equipe com um líder permissivo pode incorrer na falta de diálogo, resultando assim em pessoas que cada vez mais trabalham para si, sem se preocupar com as atribuições de seus colegas. Assim, dependendo do contexto do trabalho, tais atitudes podem se tornar um problema importante para a organização, como baixa produtividade e falta de foco.
Modelo Democrático
Este é um modelo que prioriza as opiniões e experiências dos colaboradores. O líder democrata vai ouvir e prestar atenção a cada opinião e juntar sugestões diversas, pesar cada uma delas de acordo com a situação e então tomar uma decisão.
É um modelo interessante, no entanto demanda uma equipe que seja altamente capaz e produtiva para que os processos não tomem mais tempo do que o necessário com abertura e compartilhamento excessivo do líder frente à sua equipe.
Modelo Situacional
Este modelo foi pensado a partir da teoria desenvolvida por dois norte-americanos, Paul Hersey e Ken Blanchard, em 1969. A ideia central por trás desse modelo é a de que um líder situacional possui a capacidade de adaptação aos mais diversos contextos e situações. Assim, a liderança é produto de uma troca entre as partes.
Este modelo demanda um líder que tenha facilidade de se adaptar aos mais diversos espaços e tipos de equipes (mais e menos refinadas) e que consiga se adaptar a personalidades diversas e com ideias diferentes. É uma abordagem mais moderna de liderança que deve ser adotada pois não existe modelo de liderança ideal. Quem dita o modelo ideal são as características que predominam na equipe, ou seja, analisar a equipe e adotar o estilo de liderança adequado à equipe se torna cada vez mais estratégico no processo de gestão de pessoas.
A relevância da liderança situacional
O modelo situacional demanda mais do líder do que dos colaboradores, afinal, é o líder que deverá se adequar a estes e não o contrário. No entanto, pode ser também um dos modelos mais interessantes exatamente por esse dinamismo nas relações interpessoais.
Imagine estar a frente de uma equipe extremamente operacional e pouco qualificada, sem dúvida esta equipe irá demandar um estilo de liderança mais autoritário, que não significa tratar mal as pessoas, e sim usar do poder para deixar as regras do jogo claras durante a condução do trabalho. Ao contrário disso, corre-se o risco de não se conseguir conduzir esta equipe.
Agora imagine estar a frente de uma equipe extremamente qualificada de nível mais tático ou estratégico, sem pensar muito esta equipe irá demandar um estilo de liderança mais democrático, que não significa exceder no paternalismo, e sim usar do consenso e do diálogo para valorizar as contribuições que essa equipe deseja expressar. Diferente disso, provável que não se consiga motivar e engajar esta equipe.
Uma das vantagens do modelo situacional é que o líder irá pensar cada colaborador como uma pessoa individual que pode contribuir de uma determinada forma para benefício da empresa. É muito comum no ambiente corporativo, que os funcionários sejam uma massa amorfa e despersonalizada, no entanto, este modelo vai à contramão desta ideia, buscando preservar uma abordagem centrada no indivíduo.
Além disso, o clima organizacional e a comunicação melhoram em ambas as vias e as relações interpessoais ganham uma dinâmica mais personalizada do líder com cada colaborador. Desta forma, cada indivíduo pode trazer suas ideias da sua forma, com respeito a sua individualidade e subjetividade e contribuir para o bem comum da empresa.
Resumindo, já que tudo depende do líder, ele deve antes de tudo buscar compreender quais as suas tendências de personalidade e elaborar um plano de desenvolvimento comportamental em prol do alinhamento dos seus pontos fortes e pontos de melhorias. Você conhece seu estilo de liderança predominante? Já mensurou suas competências? Agende uma consulta de carreira aqui e compreenda como fazer a regulagem do seu estilo de liderança!
Bruno Cunha, Headhunter & Consultor de Carreira. Especialista em consultoria de carreira para profissionais (técnicos, gestores, consultores, docentes, empreendedores e autônomos/liberais) que buscam recolocação, mudança de emprego, desenvolvimento profissional ou transição de área/carreira. Nos últimos 18 anos, desenvolveu métodos de diagnósticos profissionais capazes de identificar as necessidades individuais de centenas de profissionais.
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